体制内人才机制的第一大弊病是“只能上，不能下”，几乎没有退出机制。
虽然现在早已经没有了“铁饭碗”的概念，但体制内工作的稳定性依然是令很多人向往的。
体制内单位几乎不会开除任何职工，除非你出现重大责任事故或触犯了法律法规。如果职工就是想“混吃等死”，那你就只能给TA养老，大不了不提拔TA就是了。
从某种程度上来说，“维稳”是体制内单位首要考虑的问题，哪天若是因为开除了一个员工，TA天天跑去上访、伸冤或是搞个“跳楼秀”，上级会觉得“一个头变成三个大”。
给职工养老，还比较好安排，最怕的是给领导层养老。体制内单位在人才管理上的一大特性是“领导只能上，不能下”，一般会“下马”的领导也大多是“犯了事儿的”。
只要不犯事儿，你“一日为领导，终生是领导”，哪怕能力完全无法胜任领导岗位的工作，也能在那个位置上高枕无忧地待到退休。
如果这类领导的能力强也就罢了，就怕是为了刷存在感天天瞎指挥，那对于TA的下属来说，遇上这样的领导简直就是一场灾难。
能力差的人一旦进去了、提拔了，只要不犯事儿，体制会保护他们一辈子。
体制内人才机制的第二大弊病是“政治正确大于效益、效率”。
“外行指导内行”几乎是所有行业的通病，但在体制内会显得更明显一些。
如果有领导对甲乙两人说：“这项工作，你必须给我在三日内完成。”
甲非常了解整项工作的业务流程，一眼就能看出领导提的某些要求甚至是违反常识的、不可能达到的，就直言不讳地说：“这事儿这样做的话，我们真的没办法办好。或者我们可以考虑调整一下方案，比如这样那样，能让单位少花钱、多出效益……”
乙呢，从领导和甲的对话中，探知到了领导好不容易想出来的“方案”被下属否定的心情，就顺着竿子往上爬：“好的，好的，请领导放心，我们保证三日内完成任务。”
哪怕最后这事儿果真三日内完不成，领导也会觉得乙更加懂政治、懂人性，是个可塑之才，要提拔。
随后，人们会嘲笑甲不懂人性、情商太低，活该得“副科病”（永远副科级）。
久而久之，“逆淘汰机制”产生。“会来事儿”但业务能力一般的人，在体制内越待越舒服；“不会来事儿”但能力较好的人，越待越憋屈。
只有那些“会来事儿且业务能力很强”的人，能得到正向激励，但这样的“全才”在人群中似乎并不很多，而且当他们看到“会来事儿但业务能力一般”的人得到提拔，心里也会产生不公平感：“好歹我有业务能力傍身，你有啥？”
在公众号后台，我收到过无数人对体制内工作的抱怨，生活中也有一些明明能力非常一般的人也对体制内这份工作牢骚满腹。奇怪的是，他们每一个人，是的，每一个人，都认为自己很努力，自己比“别人优秀”，都认为自己应该升职，甚至连司机和饭堂阿姨都会这么想。
我很奇怪，这到底是人性的问题还是体制的问题。
一个网友给出的回答：“因为虽然他们搞不清自己到底有多优秀、多努力，但体制内那些已经升职的人到底有多不努力多不优秀他们是看得到的，一对比可不觉得自己该升嘛。”
是的，一旦“标杆”没立好，所有人都会觉得愤愤不平。
我听过最无语的事件，发生在某局。该局分几个组开展“文艺竞赛”，A组年轻人多，想法、创意也多，弄出来的参赛节目非常新颖、独特、有观众缘；B组负责人见状，跑去警告A组负责人：“你们这么做，我们的脸往哪儿搁。”
文艺赛场上没有职务等级，但舞台下等级制度森严。A组负责人比B组负责人低半级，为了消除“政治影响”只得让步，最后选了一个中规中矩的节目参加竞赛。
只是一个不涉及到薪酬、职务晋升的“文艺竞赛”而已，都会发生这种现象，我们可以想象在其他领域会是什么样子。打击一个人的工作积极性非常容易，几次下来，很多人可能就此变成“老油条”。
我自己也一直在思考这个问题：为何体制内的“逆淘汰”问题会成为社会痛点？因为它比“论资排辈”更具破坏力，而一个围城若是“留不住能人、挤不出庸人”，就会失去活力。
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